뉴질랜드 AI 인재 고용주와의 인터뷰 설문 조사 보고서 (Report on Interview Survey with Employers of AI Talent in NZ)

 

[ITREPORT WORLD]

뉴질랜드 AI 포럼(The Artifi cial Intelligence Forum of New Zealand, AIFNZ)에서 최근(2019년 10월) 발표한 인공지능(AI)관련 인력 양성에 대한 인터뷰 보고서입니다. (맨 하단에 관련 보고서 첨부파일이 있습니다.)

해당 보고서는 뉴질랜드 학생 및 다양한 계층의 사람들에게 평생학습을 목표로 하는 새로운 AI코스 개발을 위해 시행되었습니다.

이번 주제는 AI 인재를 유치 및 육성하고 충분히 다양한 AI 인력을 개발하기 위해 AI를 사용하는 기업의 종류를 설명합니다.  이 주제들은 뉴질랜드에서 어떤 반응이 고려 될지에 대한 실무 그룹의 향후 조언을 알려줄 것입니다 

 

테마 1 : AI 인재 수요 증가

• 모든 고용주들은 지난 5년 동안 AI에 대한 조직의 집중력과 우선순위가 無에서 증가한 것에 주목했다.
• 이러한 성장은 채용을 통하여 AI 전문지식을 증가하는 데 상당한 도움이 된다: 거의 모든 조직이 지난 몇 년 동안 AI 관련 역할을 위해 채용했다고 언급했다.
• 우리가 인터뷰한 몇몇 전문화된 AI 스타트업들은 5년 전만 해도 존재하지 않았다. 이 기업들의 등장은 산업의 성장을 보여준다.
• 대다수의 고용주들은 향후 몇 년 동안 더 많은 AI 역할을 위해 고용할 것이라고 이야기 하였다.(일부 고용주들은 주로 계약업체를 계속 사용할 것이라고 이야기 하였다.)
• 고용주들의 일반적인 주제는 AI가 어느 정도 조직의 전략에 통합되었다는 것이다. 대부분의 사람들은 AI가 시간이 지남에 따라 조직에 더 중요해질 것이라고 생각한다.

 

테마 2 : 신규 채용 과제, 특히 상위권에서의 과제

• 많은 고용주들이 뉴질랜드 대학에서 나오는 AI 졸업생들의 수와 능력에 대해 긍정적으로 말했지만, 더 높은 수준의 AI 인력 유치에 대해서는 일관된 문제가 있었다.
• 많은 고용주들은 특히 해외에 거주하는 경향이 있는 최고 수준의 인재 유치에 어려움을 토로했다. 이러한 수준의 인재 시장은 매우 경쟁적이며, 뉴질랜드에 기반을 둔 고용주들은 보수 수준에 맞추기 위해 고군분투할 수 있다.
• 학계의 AI 전문가 유치에는 별도의 문제가 있다. 대부분의 학자들은 꽤 오랫동안 3차 기관, 또는 적어도 3차 프레임워크에 종사해왔다. 그러한 전문가들을 위험에 처해있는 스타트업에서 떠나라고 설득하는 것은 어렵다.
• 또한 해외에서 고용된 직원의 비자 처리와 관련된 문제도 있다. 많은 고용주들이 적극적으로 채용 대행업체를 이용하고 있다.

테마 3 : 현재 AI 인력의 다양성 저하

• 대부분의 고용주들은 AI 인재풀의 다양성을 심각한 도전으로 제기하였다. 인종적 다양성이 어느 정도 존재하는 경향이 있는 반면, 성별의 다양성은 종종 매우 열악하고 인종적 다양성은 제한적이다.
• 특히 AI 인력 가운데 마오리족과 파시피카족 사이에 대표성이 부족하다는 일관된 문제가 있었다.
• 대부분의 고용주들은 비워있는 AI 관련 자리를 신청하는 여성이 상당히 부족하다는 점에 주목했다.
• 성격과 관련된 다양성의 부족도 어느 정도 있었다. 일부 고용주들은 인공 지능 역할에 지원자들(특히 팀워크와 감성 지능)커뮤니케이션 기술이 부족한 경향이 있다고 언급했다. 대부분의 기관들은 이러한 기술들을 바람직한 기술이라고 언급했으며, 일부 기관들은 이것을 채용할 때 문제점으로 지적하였다.

테마 4 : 재직 직원 교육 및 교육을 위한 몇가지 계획

• 대부분의 고용주들은 미래에 AI 관련 업무 인력을 더 많이 고용할 필요가 있다고 강조했지만, 대부분의 고용주들은 현재 인력의 교육을 위한 본격적인 계획은 없었다.
• 대부분의 고용주들은 AI 관련 업무를 상대적으로 격리된 것으로 간주한다. 즉, 전담 기술인력을 제외한 대부분의 직원은 AI 관련 기술을 필요로 하지 않는다는 것을 의미한다.
• 그러나 일부 조직은 (기술적 역할과 비기술적 역할 모두를 위해) 전문성을 쌓기 위해 직원을 컨퍼런스 및 교육 과정에 보낼 것이라고 약속했다.
• 이러한 조직들은 대규모 교육을 받지 못한 대기업 고용주들보다 더 젊고 민첩하며 기술지향적인 경향이 있다.

 

설문 조사 방법론, 응답자 및 결과에 대한 추가 세부 정보

방법론

2011년 중반에 AI 포럼 NZ's Working Group 5의 회원들은 AI 인재 필요성과 AI 인재 획득 접근법에 대한 견해를 얻기 위해 여러 다른 조직(민간 부문 기업 및 공공 부문 조직 포함)과 대화했다. 이는 채용, 인적자원 확보, 훈련 문제 등 AI에 대한 고용주의 접근 방식에 대한 그룹의 광범위한 분석의 일부였다. 인터뷰는 반구조적이었다.
그 연구 방법론은 본질적으로 질적이었고, 약간의 정량적 질문도 있었다.

우리의 분석은 인터뷰로 인해 발생하는 가장 일반적인 네 가지 주제를 중심으로 구성된다.

• AI 인재 수요 증가
• 신규 채용 과제
• 현재 AI 인력의 다양성 낮음
• 현재 직원 교육 및 교육 계획 부족

물론, 고용주와는 서로 다른 문제에 대해 어떻게 접근했는가에 대한 상당한 차이가 있었다. 이러한 것들이 존재하는 한, 그들은 주목된다. 주관적 순위는 고용주들에 의해 우선순위가 부여되거나 강조된 정도에 따라 결정된다.

우리는 상호 조직을 명칭으로 식별하지 않기로 약속했지만, 우리는 민간과 공공 부문 접근방식, 그리고 해당되는 경우 소조직과 대규모 조직 사이의 차이를 언급한다.

 

인터뷰한 조직 프로파일

이번 조사 결과는 8개 기관과 1개 채용업체와의 인터뷰 내용을 토대로 작성됐다.
인터뷰 대상 기관은 아래와 같이 규모가 작은 곳부터 큰 곳까지 크기가 다양했다.

그림1 - 뉴질랜드 AI채용조직의 기업 인력규모

 

AI 기술 수요 증가

모든 고용주들은 지난 5년 동안 AI에 대한 조직의 집중력과 우선순위가 無에서 증가한 것에 주목했다.  참여자 100% 모두 AI가 그들의 사업과 대다수의 기업에 영향을 미칠 것이라고 생각한다. 한 기업을 제외한 모든 기업이 AI를 사업 전략에 어느 정도 포함시켰다.

이러한 성장과 함께, 채용을 통한 AI 전문지식의 추가가 현저하게 증가하고 있다. 거의 모든 기관들은 지난 몇 년 동안 AI 업무 관련자를 채용하였다고 언급했다. 우리의 응답자들은 5년 전에는 존재하지도 않았던 몇몇 전문화된 AI 스타트업들이 포함했다. 이러한 기업들의 출현은 산업의 성장을 보여준다.

대다수의 고용주들은 향후 몇 년 동안 더 많은 AI 업무를 위해 고용할 것이라고 언급했지만 일부 고용주들은 주로 계약업체를 계속 사용할 것이라고 표시했다.

 

신규 채용 과제

인터뷰에 응한 대기업과 중소기업의 대다수는 현재 진행 중인 업무를 수행할 AI 역량 있는 인력이 더 필요하다고 말했다. (아래 그림 참조). 예를 들어, 보험 분야의 한 대기업은 향후 2년 동안 10명의 AI인력을 고용할 계획이다. 소규모 조직은 경험이 많은 전문인력을 고용하려고 한다.

현재 회사 내 AI 연구진이 충분하십니까?

그림2 - 현재 회사 내 역량있는 AI 인력이 충분하십니까? 

향후 12개월 내 AI 연구진을 충분히 확보하셨습니까?

그림3 - 향후 12개월 내 AI 연구진을 충분히 확보하셨습니까

 

모든 기관이 AI 인재의 즉각적인 부족에 직면해 있는 것은 아니다.
예를 들어, 광범위한 데이터 과학 능력을 가진 큰 정부 부서는 현재 충분한 직원을 보유하고 있다고 보고했다. 반대로 현재 AI 인력이 충분한 스타트업은 상황이 빠르게 변할 수 있다는 점에 주목했다.

선임 AI/ML 인력을 채용하려는 조직은 주로 AI/ML과 클라우드 기술 분야에서 기술과 경험을 있는 인력을 찾는다. 졸업생들을 구할 때, 일부 기관들은 컴퓨터 과학, 수학, 통계학을 선호한다고 말했다. 그러나, 크고 작은 조직들은 모두 능력있는 AI/ML 박사들을 찾고 있거나 고용하고 있다.

한 기업은 최근의 재학생 및 졸업생들에 의해 원치 않는 수 많은 인턴 프로그램 신청으로  부분적으로 진행 한다고 언급하였다.

소프트스킬은 AI/ML 직원을 채용하려는 조직들에 의해 매우 중요한 것으로 간주되었다. 이것은 특히 고객 대상 산업에서 그러했다. 한 대형 정부 기관은 인력 부족을 그 분야의 문제로 파악했다.

많은 기관들이 AI 인재 파악을 위해 전문 채용 기관을 활용하고 있다. 적어도 하나의 경우에서 이것은 검색 광고 실패의 결과를 찾아냈다. 또한 일부 역할에 대한 스팸과 낮은 품질의 애플리케이션을 포함하여 매우 많은 수의 (수백은 아니더라도) 애플리케이션 때문이기도 했다.

AI 인재 발굴에 사용되는 기타 채널에는 LinkedIn, 개인 네트워크, 전문가 스레드 및 미팅 그룹, 개발자 채널 및 대학교 교수가 포함된다. 하지만, 이를 통해서는 여전히 최고 수준의 인재를 찾기가 어렵다.

해외에서 AI/ML 인재를 채용한 기관도 있지만 대부분 뉴질랜드 출신이다. 선배 역할들은 해외에서 충원될 가능성이 더 높다. 그러나 해외 취업자에 대한 장벽에는 (창업과 시장이 빠르게 움직이고 있는) 비자 처리에 걸리는 시간이 포함된다.

뉴질랜드에서 지역적으로 제공되는 일부 봉급은 업계 최고 4분위권이다.

많은 회사들이 그들의 직원들에 대한 추가적인 AI/ML 교육에 대한 계획을 가지고 있지 않다. 지속적 교육 계획이 수립되었을 때, 이는 AI 대기업의 전체 직원 기반을 교육하기 위한 계획에서부터 양질의 직원이 최첨단에 서도록 하기 위한 회의와 과정을 통한 표적형 전문가 교육에 이르기까지 다양했다.

한 전문 채용 담당자는 지원자들을 비교적 쉽게 찾을 수 있다고 보고했다. 아카데미는 엄청난 인재 자원이지만, 후보자들을 역할에 관심을 갖게 하고 역할을 받아들이는 것은 훨씬 더 어려웠다. 한 가지 쟁점은 지원자들이 조직이 성공적이고 성장하고 있음을 알고 싶어한다는 점이었고, 그것은 새로운 기업들이 증명하기 어려운 점이었다. 비전과 성공의 길을 알리는 것은 고용하고 있는 회사들에게 중요하다.

인터뷰를 통해 확인된 기타 채용 과제:

• 지역주민들을 설득하기 어려움 - 대부분의 뉴즐랜드 입사 후보들은 오클랜드나 웰링턴에서 일하고 싶어한다.
• 글로벌 AI 인재 시장 경쟁 심해져 지연이 문제 될 수 있다.
• 시니어 영입에 시간이 걸린다
• 면접을 수행하는 사람이 최고의 후보자를 식별할 수 있는 충분한 기술적 지식이 없을 수 있다.

 

열악한 AI 인력 다양성

대부분의 고용주들은 AI 인재풀의 다양성을 심각한 도전으로 제기해 왔다. 인종적 다양성이 어느 정도 존재하는 경향이 있는 반면, 성별의 다양성은 종종 매우 열악하고 인종적 다양성은 제한적이다. 특히 AI 인력 가운데 마오리족과 파시피카족 사이에 대표성이 부족하다는 문제가 일관되게 제기됐다. 대부분의 고용주들은 AI관련 업무를 신청하는 여성이 상당히 부족하다고 밝혔다.

더욱이 일부 의견제출자들은 성격과 관련된 다양성의 부족에 주목하였다. 예를 들어 AI 역할의 지원자는 소프트 스킬(특히 팀워크와 감성 지능)이 부족한 경향이 있다. 대부분의 기관들은 이것을 채용할 때 문제점으로 언급했다.

 

현재 직원 교육 및 개발을 위한 몇 가지 계획

대부분의 고용주들은 향후 AI 관련 역할을 더 많이 고용할 필요성을 지적했지만, 대부분은 현재 인력을 더 훈련시키기 위한 본격적인 계획을 하지 않았다. 대부분의 고용주들은 AI관련 업무를 전문적인 업무로 간주한다. 즉, 전담 업무인력을 제외하고는 대부분의 직원들은 AI관련 능력을 필요로 하지 않다고 생각한다. 

이와는 대조적으로, 일부 조직은 (기술적 역할과 비기술적 역할 모두를 위해) 전문지식을 쌓기 위해 직원을 컨퍼런스 및 교육 과정에 파견할 것을 약속했다. 이러한 조직들은 대규모 교육을 받지 못한 대기업보다 더 젊고 민첩하며 기술적인 경향이 있다.

 

AI 인재 수요 증가와 신규 채용 문제 해결 방안

인터뷰 중에 언급된 몇 가지 제안은 다음과 같다.

• 유연한 근무 환경 (예: 파트타임 또는 하이브리드 교육/컨설팅 역할) 고려
• 인재 검색을 손쉽게 하기 위해 채용 담당자 사용
• 흥미롭고 도전적이며 중요한 작업에 대한 명확한 경로 제공
• 인턴십 및 내부 교육 프로그램을 통해 처음부터 인재 양성
• 시간이 걸리는 시니어 채용 계획

 

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첨부파일 : 

Working-Group-5-Growing-the-AI-Talent-Pool.pdf

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